El sindrome del falso impostor.

Los impostores pueden llegar tan lejos como se lo propongan y por tiempo indefinido, y lo peor es que ser productivo resulta más complicado si los colegas de trabajo no se muestran tal y como son.

Juan Carlos Pastor, profesor de comportamiento organizacional de IE Business School, asegura que "la explicación de estos comportamientos radica en el narcisismo y en personas que presentan ciertas carencias emocionales".

Desde una perspectiva profesional, este experto hace una distincción entre aquellos que persiguen el poder personalizado o el socializado del que hacen gala estos artistas del engaño.

"Sus objetivos, en su propio beneficio o del grupo o de la empresa, son lo que distingue a los líderes carismáticos de los que tienen una cara oculta. Los impostores que pretenden cambiar la empresa o incluso la sociedad difieren de los que persiguen una meta personal", explica Pastor en un artículo publicado por el diario español Expansión.

Este tipo de comportamientos pueden incidir en la eficiencia de un grupo de trabajo.
Fernando Toledano, director del departamento de consultoría y audit de Psya Asistencia, advierte a Expansión que algunos factores que se desprenden de esta situación tienen la consideración de riesgos psicosociales de origen laboral y capacidad ya que, por si solos o de forma conjunta, pueden provocar daños a la salud.
"Los comportamientos o actitudes deshonestas tienden a ser percibidos por las personas del entorno más inmediato como conductas hostiles y, quizá lo más importante, existe la tendencia a juzgar severamente el comportamiento de la organización ante estos hechos al entenderse amparados por la misma. Este último aspecto va a influir necesariamente en cómo el resto de trabajadores se sienten reconocidos, en su compromiso y en su percepción de la propia organización", dijoToledano.
Lo más grave es que todo ello incide en los recursos disponibles y, por consiguiente, en la carga global de trabajo que debe asumirse.
Al descubiertoCortar las alas a estos impostores a tiempo es la clave para desenmascararlos antes de que sorprendan: son expertos en colgarse medallas ajenas y algunos pueden poner en riesgo tu puesto de trabajo.
Andrés Fontenla, director general de Fontevalue y experto en búsqueda de ejecutivos, destaca que "la hipocresía que acompaña al impostor es siempre difícil de evidenciar porque se enmascara entre la astucia y la ficción, dominando el disimulo y puede que hasta las buenas formas".

Por esta razón, es conveniente leer entre líneas para prevenir males mayores.
Pastor enumera algunas actitudes que dejan al descubierto a los impostores: "Suelen ser autoritarios; utilizan a los demás para alcanzar sus objetivos; ignoran las necesidades de los demás, a los que nunca prestan su apoyo de una manera altruista; y dividen a los grupos en los que están: apenas participan o hacen comentarios en público, prefieren hacerlo después, se sienten más a gusto maquinando entre mambalinas de manera individual, con unos y otros".

Otras pistas que pueden poner en evidencia al impostor son las que lanza Marta Romo, socia directora de Be Up: "Son personas que evitan la intimidad, no profundizan en las conversaciones y aunque pueden alardear de aspectos de su vida, no hay un hilo conductor. Nunca hablan de sus fracasos ni de lo que han aprendido o pueden mejorar, sólo mencionan sus triunfos, batallas ganadas, logros...".

Maitena Servajean, responsable de la práctica de talento de Penna, dice de los impostores que son arribistas: "A la gran mayoría les guía su propia ambición. Por eso es muy importante detectar estos comportamientos en el proceso de selección. Que alguien utilice un puesto como trampolín es distinto a que sea un canal para crecer profesionalmente".
Y, según Romo, la forma de hablar del impostor le delata: "En su discurso reitera el uso del 'tengo esto, tengo esto otro', y pocas veces habla de lo que siente, de cómo están. La máscara que utiliza para relacionarse con el mundo desde la falsedad y la vanidad (presentar una imagen falsa, que no es) también le anula", según publica el medio español.

A veces, la mejor manera para dejar al impostor fuera de juego es utilizar la dialéctica de la que él hace gala en su contra. "Escuchar, preguntar, parafrasear y, de esta manera, descubrirlo por lo que es, no por lo que hace", apunta María García, socia directora general de Seeliger y Conde Consultoría, quien añade que, "de hecho las empresas están empezando a demandar este tipo de formación para que sus manager aprendan a detectar estos falsos comportamientos en sus profesionales".

El diálogo que esta coach defiende como estrategia es también, en opinión de Servajean, la mejor manera de aniquilar a los impostores: "Hay que hacerles ver que las personas independientes y que luchan por sus propias metas, tienen más posibilidades de perder que si optan por trabajar en equipo". Romo asegura que se les puede pillar "en pequeñas mentiras. Hablan de lo que han hecho con seguridad, pero se muestran inseguros si se les pide que aporten una opinión o alguna idea".

Y, si después de todo, crees que delatar al mentiroso es la única salida, Fontenla recomienda que, "más allá del desahogo hay que preparar el terreno lo mejor posible. Contrastándolo con compañeros te alejas de la trampa de creerte poseedor de la verdad absoluta".
Sin embargo, matiza que "si el caso no es muy extremo se puede resolver dando una oportunidad al supuesto impostor, pero también te arriesgas a que utilice su depurada técnica manipuladora en tu contra", concluye Expansión.
Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/206862-Sndrome-del-impostor-cmo-descubrir-a-un-falso-profesional?mkt_hm=1&utm_source=email_marketing&utm_admin=11848&utm_medium=email&utm_campaign=Noticias_d

El contrato psicologico. Que pretende usted de mi?

Acerca de la importancia del contrato no formal.
El contrato psicológico es de suma importancia para las organizaciones debido a que es el conjunto de expectativas que tiene el empleado con respecto a la organización y viceversa.
Que espera un empleado cuando ingresa a la organización mas allá del salario?
Que aptitudes y actitudes espera la organización del empleado, mas allá de las condiciones formales escritas en el contrato.
El contrato psicológico, es tácito, no esta escrito, no lleva firma alguna. Es dinámico porque cambian continuamente los intereses del personal, a la vez que la organización también cambia.
La habilidad del entrevistador, la sinceridad de ambos, y la clarificación de las expectativas mutuas favorecen la retención de personal, y la motivación de ambas partes.

Los informes psicotécnicos que realizo incluyen  esta información y la dilucidación de los intereses mutuos instaura un modelo de contratación que previene desengaños y situaciones confusas para ambas partes.
Si necesitas realizar una consulta para realizar psicotécnicos en tu empresa déjame tu mail, y un numero de contacto.
Si sos psicólogo y queres formarte para trabajar con evaluaciones psicotécnicas, en el mes de marzo retomare  las clases de formación y supervisión.
Betina Ianovski
Licenciada en psicología. Terapeuta cognitiva. Desarrollo profesional y evaluaciones psicotécnicas.

psicotecnologia@gmail.com

@plandecarrera

Evaluar el potencial en un psicotecnico.

Los psicotécnicos son evaluaciones psicológicas cuyo objetivo principal es el reconocimiento de un estilo de personalidad que sea el adecuado para un determinado puesto de trabajo.
En el psicotécnico no se buscan rasgos de enfermedad mental, sino que  por el contrario, se buscan las habilidades que hacen que una persona pueda destacarse en el desenvolvimiento de su rol.
Se busca armar una pareja entre el postulante y el puesto, y cuanto mayores coincidencias existan mas posibilidades de autorrealización tendrá el postulante.
Las evaluaciones de potencial aportan un plus tanto al evaluado, como al solicitante de la evaluación, ya que permiten desplegar al máximo las habilidades del postulante. El despliegue del rol, favorece los procesos de cambio interior, y redunda en beneficios para la empresa y para el empleado quien a través de su trabajo vivencia la experiencia de auto realización.
La vocación puede ser el motor de la pasión por el trabajo, y la negación de la expresión de la vocación puede ser el hundimiento profesional que incide directamente en malestar y posiciones desencontradas con el empleador.
Vivimos tiempos de cambios continuos, quienes quieran trabajar con los talentos no necesitan un gran capital económico, pero si deben estar asesorados en el manejo del capital emocional y del trabajo al servicio de la creatividad por identificación con el mismo.
Betina Ianovski
Psicoterapia cognitiva.
Evaluaciones de potencial y exámenes psicotécnicos.
Planes de desarrollo de carrera profesional y personal.

psicotecnologia@gmail.com

 

Psicotecnicos en Zona Norte

 

 

 

Ahora también evaluaciones psicotécnicas en zona noroeste a costos promocionales y accesibles.

 

¿Qué ves cuando me ves? El Psicotécnico

Develando misterios acerca de las evaluaciones psicolaborales. Habilidades, competencias, locura y normalidad.
Las evaluaciones psicolaborales tienen como único objetivo conocer ampliamente las habilidades y conocimientos que posee un posible aspirante para ocupar un puesto específico.
De esta manera se intenta develar un conjunto de posibilidades que el aspirante puede ofrecer como plus para optimizar la tarea para la cual postula.
Evita el sufrimiento a quien contrata porque tiene la oportunidad de conocer a fondo las características de su futuro empleado, pero también facilita al postulante su acomodación a la cultura organizacional ya que puede optimizar su rendimiento a partir de las devoluciones que realiza el entrevistador con la finalidad de facilitarle su adaptación al nuevo puesto.
¿Donde se pone el acento para evaluar a un candidato?
El acento se pone en las caracteristicas que requiere el puesto, y se coteja con las posibilidades que tiene un candidato de cubrir adecuadamente los requerimientos del puesto.
¿El psicólogo se va a dar cuenta si el postulante está loco?
El psicotécnico no es un examen que evalúa locura, ya que se evalúan las posibilidades del candidato para desempeñarse con eficiencia en un puesto.
Pero...¿qué pasa si existen problemas psiquiatricos o patologías?
En el caso de la personas que anuncian haber padecido enfermedades psiquiátricas se sugiere realizar una evaluación psicodiagnóstica que incluya la evaluación psicotécnica tradicional (Habilidades y competencias críticas y genéricas) y una evaluación clínica con el consentimiento del postulante (Tipo de personalidad, existencia y severidad de patologías) para evaluar la conveniencia o no de contratarlo. 
En el caso de estar urgidos por contratarlo se elabora una lista de sugerencias y recomendaciones para minimizar posibles incidentes en el futuro y proteger la salud del trabajador.
La inclusión de los trabajadores que padecen enfermedades favorece la responsabilidad social y empresarial y mejora la calidad de la cultura organizacional. Fomenta la no discriminación, y mejora el desempeño en las empresas.
En los casos en que aparecen diagnósticos que dan cuenta de patologías se sugiere realizar evaluaciones a través de inventarios psicométricos de personalidad para ofrecer tranquilidad y garantizar la estabilidad y el clima en la organización.
por último ¿El psicotécnico es mágico y evita cualquier problema?
El examen psicotécnico es un predictor de desempeño que se realiza para evaluar a un postulante en un momento de su historia de vida. No es mágico y no garantiza en un 100 % el desempeño de una persona. Para lograr estas garantías se recomienda solicitar antecedentes laborales, realizar un informe socio ambiental, y un examen médico preocupacional.

Betina Ianovski
Licenciada en psicología.
baianovski@hotmail.com

"Definiendo términos": Psicodiagnosticos, Psicotecnicos, Técnicas Psicometricas y Proyectivas.

"Definiendo términos":
Psicodiagnóstico: Es un estudio completo de la personalidad, que incluye todas las áreas de la misma. Puede ser solicitado por la justicia para definir perfiles psicológicos, por escuelas para evaluar las posibilidades de desarrollo de un niño, en la clínica para evaluar o descartar cuadros psicopatológicos, y cada vez son solicitados por más instituciones que buscan la excelencia profesional.
Psicotécnicos: Son estudios psicológicos que evalúan las áreas de la personalidad en relación con sus habilidades laborales. Los mismos son solicitados por las empresas con la intención de obtener un diagnóstico acerca del posible desempeño del postulante, con la finalidad de optimizar su rendimiento profesional. Por este motivo los informes incluyen recomendaciones para el mejor desempeño del postulante.
A diferencia de los psicodiagnósticos, los exámenes psicotécnicos evalúan sólo las áreas de la personalidad que están vinculadas con el puesto a ocupar.
Los psicodiagnósticos y los psicotécnicos tienen en común la utilización de algunas técnicas.
Las técnicas psicométricas son muy objetivas, y cuando están bien administradas y evaluadas ofrecen la oportunidad de obtener diagnósticos de excelente calidad, dado que están basados en técnicas que han sido altamente probadas por su validez científica.
Las técnicas proyectivas, ofrecen muchísima información acerca de la personalidad. Deben ser utilizadas unicamente por profesionales expertos de la psicología.
Las técnicas psicométricas junto con las proyectivas se integran conjuntamente con la entrevista. El resultado de las mismas permite obtener convergencias que permiten realizar un diagnóstico global y certero que permiten a los profesionales de la psicología realizar un diagnóstico y un pronóstico acerca de la persona a evaluar.

¿Que hacer cuando en un psicotecnico aparecen rasgos o indicadores de patologías?

Si aparecen indicadores de patologías graves, es decir rasgos de esquizofrenia, perversión, el informe se realizarà considerando el contexto laboral, y el grado de contención que pueda ofrecerle al postulante, ya que estas patologías se pueden agravar o desencadenar frente a los cambios, o las presiones.
En caso de tratarse de una persona con rasgos obsesivos, sabemos muy bien que pueden ser excelentes para aquellos puestos que requieran detalle, orden, planificación y perfección.
Cada persona es como es en función de un contexto, y cada empresa tiene su cultura. Es allí, desde la cultura de la empresa desde donde debemos encuadrar nuestro puzzle, protegiendo a ambas partes, al postulante y a la empresa.